Muitas vezes o engenheiro de manutenção assume o papel de supervisor e seu relacionamento com os subordinados se torna o principal alicerce da produtividade no trabalho. Para que a equipe funcione bem, é preciso que os relacionamentos em que ela se baseia sejam sólidos e estejam em sintonia. Em outras palavras, o sucesso de uma equipe depende das técnicas de administração do supervisor.
Partindo do pressuposto de que uma das principais funções do supervisor é dar sentido ao mundo dos subordinados, cabe a ele mostrar aos funcionários a importância de que seu trabalho se reveste no conjunto de todas as atividades executadas. Como líder, o supervisor deve influenciar sua equipe no sentido de estimular a realização de objetivos. Exercer influência requer o conhecimento de algumas técnicas para multiplicar-se através dos outros, ou seja, para aproveitar o potencial de cada funcionário na consecução dos objetivos do supervisor.
Definir com clareza as funções e responsabilidades dos subordinados é o primeiro passo. A autoridade deve ser delegada proporcionalmente à responsabilidade do cargo. Aí já deve estar prevista a possibilidade do erro; a oportunidade para que um homem se desenvolva inclui a oportunidade para falhar e descobrir suas limitações.
Outro passo é respeitar as ideias de cada funcionário, sem tentar demovê-lo de suas convicções, mas propondo novas posturas e lembrando que para produzir com eficácia, o profissional tem que gozar de paz mental.
Mas como enfrentar as mudanças e introduzir novas ideias sem desestruturar uma equipe de trabalho?
O ponto de partida de toda mudança, e mesmo de todas as atitudes humanas, é a decisão. Toda decisão é uma escolha de alternativas que pode ser racional ou emocional e tem como objetivo a resolução de um conflito. Seu resultado é sempre uma ação positiva, negativa ou passiva.
O pressuposto para uma boa escolha é a análise racional dos problemas que ela envolve. A identificação da realidade do problema, a coleta de dados e opiniões e o estabelecimento do padrão do objetivo pretendido (quantidade, qualidade, processo, comportamento esperado) são etapas necessárias dessa análise.
A tomada de decisão propriamente dita, também exige alguns critérios que seguem uma progressão racional: estabelecimento de objetivos, classificação deles quanto à sua importância e o desenvolvimento de ações compatíveis com as metas estabelecidas. Os objetivos têm de ser enunciados claramente e as alternativas avaliadas com cuidado - todas devem visar a ação. Voltemos à questão da mudança.
Sabemos que ser supervisor (e ao dizermos supervisor queremos dizer todo aquele que tem subordinados) não é fácil num mundo em constantes transformações. Vários fatores podem provocar mudanças numa empresa e entre eles podemos destacar a tecnologia, o desenvolvimento econômico, as condições sociais da população, o transporte e a comunicação.
Se as futuras consequências de uma mudança conflitarem com os desejos e necessidades de uma pessoa, haverá a tendência de desenvolvimento de sentimentos de frustação. Cinco tipos de reação acontecem, basicamente, frente a uma mudança: aceitação, indiferença, resistência passiva, resistência ativa e agressividade. Cabe ao supervisor adotar uma determinada linha de conduta para atingir seus objetivos, quaisquer que sejam aquelas reações.
Em primeiro lugar, o supervisor deve assegurar-se de que sua concepção de mudança é legítima e manter-se fiel à sua ideia até a sua implantação. É fundamental que os condutores da mudança conheçam bem suas consequências e saibam traçar objetivos para convencer as pessoas de que a transformação é necessária e benéfica.
As pessoas somente modificam sua conduta básica ou atitude se estiverem dispostas e souberem como fazê-lo. A percepção do que atemoriza as pessoas frente à mudança e a identificação de crenças e valores que possam se chocar com ela, permitem que o supervisor entenda a visão de seus subordinados e torna mais fácil a conquista de adesões para a sua causa.
A participação dos subordinados no projeto de mudança do supervisor, implica em que haja compreensão e conhecimento técnico sobre como mudar. Um método eficaz de treinamento, válido também para outras circunstâncias, é debater o processo de mudança. Nesse debate, através de perguntas, o supervisor pode testar os níveis de conhecimento e de envolvimento do subordinado com o seu projeto. E tomar medidas para melhorá-los ou realçá-los.
As indagações devem ser planejadas, visando estimular e orientar raciocínio do funcionário para dentro do objetivo. Além de representar um desafio, cada pergunta tem de ser adaptada à capacidade de cada indivíduo e sempre formulada numa linguagem clara e concisa. Como a principal função da pergunta é testar o conhecimento do subordinado e a eficácia do supervisor na transmissão de uma mensagem, uma resposta que revele a compreensão das ideias é muito mais importante do que aquela que demonstre simples memorização dos fatos.
Uma vez que a equipe de trabalho está pronta para processar a mudança, é hora de o supervisor somar as diferentes qualidades de cada membro, transformando a soma delas em um conjunto de ações harmoniosas. Nessa etapa final, o mais importante é lembrar que o trabalho de um homem deve se moldar à sua capacidade e às necessidades da empresa e, ao mesmo tempo, proporcionar certa elasticidade para que ele possa se desenvolver. O desenvolvimento do elemento humano é a maior contribuição que uma gerência moderna pode dar à sua empresa, ao seu país e ao engrandecimento de cada cidadão sob sua liderança.